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【経営者向け】建設業界で人材が集まる会社の特徴とは？採用成功の5つの秘訣
少子高齢化や若手の建設業離れが進む中、「人材が集まらない」「定着しない」と悩む経営者は少なくありません。そんな中でも、着実に人材を確保し、現場を安定運営している企業も存在します。その違いは「採用活動の工夫」や「求職者に選ばれるための仕掛け」にあります。この記事では、建設業界で実際に成果を上げている採用手法を5つの切り口で整理しました。求人票の工夫から、面接・定着支援まで、明日から実践できるノウハウをお届けします。人手不足に悩む中小建設企業こそ知っておきたい、採用成功のカギとは何か。人材戦略のヒントを得たい経営者の方は、ぜひご一読ください。
もくじ
求人票を見直して「伝わる」情報を発信する
求人票は、求職者にとって会社の第一印象を決める大切な情報源です。魅力が伝わらなければ、どれだけ待遇が良くても応募は集まりません。内容を工夫することで応募数や質を大きく改善できます。
1. 働く環境をイメージできる写真を活用
求職者は未経験や業界初心者であることも多く、文字だけでは仕事内容や職場の雰囲気を十分にイメージできません。そこで有効なのが、社員の働く姿や現場風景を写真や動画で補完することです。作業服姿で笑顔の社員や、休憩中の風通しの良い様子などを掲載すれば「この会社は雰囲気がいい」と視覚的に伝わります。他社と差別化ができるだけでなく、入社後のギャップ防止にもなり、定着率向上にもつながります。
2. 仕事の内容を具体的に書く
求人票で「現場作業全般」とだけ書かれていては、仕事内容が曖昧で応募者が不安を感じてしまいます。仕事内容は「足場の組立・解体」「資材運搬」「養生作業」など具体的に分けて説明することで、自分にできそうか判断しやすくなります。特に未経験者にとっては、業務内容の具体性が“挑戦できるか”を決める大きな判断材料となります。これにより、業務内容とのミスマッチによる早期離職を防ぐことができます。
3. 求める人物像を明確にする
「どんな人に来てほしいのか」が曖昧だと、ミスマッチな応募が増え、面接や採用の工数が増大します。求人票に「元気なあいさつができる方」「前向きな性格の方歓迎」「無資格OK」など具体的に書くことで、応募者は自分がその職場に合うかを判断しやすくなります。自社の現場文化や人間関係を考慮したうえでターゲット像を打ち出せば、適切な人材からの応募を呼び込め、定着率にもプラスに働きます。
4. 給与と手当の内訳を丁寧に
「日給1万2000円〜」のような記載だけでは、手取り額や待遇の全体像が伝わらず、応募者が不安に感じてしまいます。基本給、各種手当（皆勤、資格、交通費）、残業代、賞与などを項目ごとに明示することで、透明性のある求人票となり信頼を得られます。さらに「月収例：25万円（入社1年目）」など具体的な数字を出すと応募意欲が高まります。給与明細の実例を載せる企業も増えており、他社との差別化になります。
5. 1日の流れや働き方を例示
建設業未経験の求職者は、「体力的にきついのでは？」「何時に帰れるのか？」といった疑問を抱えています。1日のスケジュール例（例：8:00集合、10:00小休憩、12:00昼休憩、17:00退勤）を明記することで、安心感と現場の具体性が伝わります。加えて「直行直帰OK」「週1日からでもOK」など柔軟な働き方の情報も合わせて記載すれば、幅広い応募層にリーチできる魅力的な求人になります。
若手に響く会社づくりで差をつける
若年層の採用では、従来の考え方だけでは通用しません。安心感・やりがい・成長性を感じられる職場をつくり、その魅力を的確に伝える工夫が必要です。
1. 未経験者歓迎の姿勢を打ち出す
若手の多くは建設業界に対して「経験がないと難しそう」「体力的にきついのでは」といった不安を持っています。だからこそ、求人票や採用ページで「未経験者歓迎」「一から教えます」「道具は会社支給」など明確に打ち出すことが重要です。特に「最初の1ヶ月は先輩と一緒に動く」「入社前研修あり」など、学べる環境が整っていることを具体的に示すことで安心感を与えられます。教育体制をしっかりとアピールすることで、若手の応募意欲は確実に高まります。
2. SNSや動画で社風を発信
Z世代や若手求職者は、企業選びの際にSNSを情報源とする傾向があります。写真や動画で社員の仕事風景、昼休憩の様子、イベント風景などを発信することで、「明るくて働きやすそう」という印象を与えられます。特にInstagramやTikTokなどビジュアル重視のSNSでは、親しみやすさ・現場の活気・チームの雰囲気がダイレクトに伝わります。動画コンテンツの導入は、他社との差別化につながるだけでなく、採用後のギャップ防止にもつながります。
3. キャリアアップの道筋を見せる
若手は“将来の見通し”に敏感です。「今この仕事をして、何年後にどうなれるのか？」が描けないと離職につながります。求人票や会社説明で「入社1年で班長、3年で職長」などの実績や、「施工管理資格取得→管理職へ」といった明確なステップを提示しましょう。さらに「資格取得支援制度」や「社内表彰制度」など、努力が評価される仕組みもセットで伝えると、モチベーションを高め、長期的な定着を促すことができます。
4. 働き方や休みの工夫を伝える
現代の若手にとって、給与と同じくらい重要なのが“休みの取りやすさ”や“自分の時間の確保”です。「週休2日制」「有給取得率○％」「現場終了後は早上がりOK」などの情報は、生活との両立を重視する求職者に響きます。また、「子育てとの両立支援」「柔軟なシフト対応」などがあれば、他社と比べて優位性を持てます。こうした柔軟な姿勢を求人や採用ページにしっかりと記載することが、若手採用の突破口となります。
5. 同世代の先輩社員の声を紹介
若手求職者が一番気にするのは「自分と近い年齢の人が働いているか」です。20代社員のインタビューや、入社1年目の1日密着記事などを求人サイトや会社HPに掲載することで、「この人のように働けそう」と安心感を与えることができます。先輩社員の言葉は、企業がどれだけ新人を大切にしているかを代弁する強力なコンテンツです。リアルな声を通じて、若手の共感を得られる職場像を描くことができます。
面接で見抜く「続く人材」のポイント
採用後の離職リスクを減らすには、面接時に「定着しやすい人材かどうか」をしっかり見極める必要があります。見るべきはスキルだけでなく、人間性や姿勢です。
1. あいさつや礼儀に注目する
建設業ではチームワークや安全管理が非常に重視されるため、あいさつや礼儀が自然にできるかどうかは、定着する人材かどうかを見極める重要な指標になります。面接室への入り方、イスに座るタイミング、返答の仕方など、第一印象に現れる態度からその人の基本的な“社会人力”を見極めましょう。経験や資格があっても、現場での人間関係に問題があれば離職につながる可能性があります。長く働ける人材かどうかは、こうした小さな所作に表れるのです。
2. 遅刻や連絡の丁寧さを見る
面接の時間を守るか、もし遅れる場合に事前連絡があるかなど、スケジュールに対する責任感や誠実さは、働き出してからも変わらない重要な要素です。建設現場では時間厳守が求められ、遅刻が他の作業に影響を与えるため、時間意識のある人材であるかを慎重に見ましょう。また、メールや電話の言葉遣い・態度からも、基本的なコミュニケーションスキルや社会常識が判断できます。これらは経験以上に重要な「続く人材の資質」です。
3. 長く働きたい理由を確認する
「どうしてこの業界を選んだのか」「なぜこの会社に応募したのか」など、志望動機を掘り下げることで、本人のビジョンと職場の方向性が一致しているかを判断できます。たとえば「手に職をつけたい」「地元で安定して働きたい」といった前向きな理由であれば、意欲もあり定着の可能性が高いです。逆に「何となく」「家から近いから」といった理由では、入社後の困難に耐えきれず短期離職してしまうリスクがあります。
4. 質問内容から本気度を測る
面接の最後に「何か質問はありますか？」と聞いた際に、どのような問いを返してくるかは、応募者の本気度や価値観を測る大きなチャンスです。「教育体制はどうなっていますか？」「将来的にどんな仕事を任されますか？」といった前向きな質問が出る場合は、入社後も主体的に学び成長する姿勢があると考えられます。一方、「休みは何日ですか？」「残業はありますか？」といった内容ばかりの場合は、慎重に判断する必要があります。
5. 現場見学や体験の提案を行う
面接後に現場見学や1日体験入社を提案することで、応募者の反応を見ることができます。積極的に参加したいと答える人は、実際の仕事に対して現実的な興味を持っており、定着率が高い傾向にあります。逆に、はっきりと断る場合は、仕事内容や職場に対して自信がない、または意欲が低い可能性も。現場見学では職場の雰囲気も感じてもらえるため、入社前後のギャップを減らす効果もあります。結果として、ミスマッチを減らす非常に有効なステップです。
定着率を上げる「働きやすさ」の仕掛け
せっかく採用できても、すぐに辞められては意味がありません。入社後のサポートと職場環境づくりによって、社員が安心して働き続けられる状態を整えることが大切です。
1. 教える先輩を固定して安心感を
新人が現場に早くなじむためには、誰に相談していいかわからない状態を避けることが重要です。そこで「この先輩があなたの担当です」と明確に伝える体制を整えることで、新人の不安を減らし、業務習得をスムーズにできます。特に未経験者は“誰に頼ってよいか”が分からずに孤立するケースが多く、それが早期離職につながる要因となります。固定の教育担当者がいることで、継続的な指導と信頼関係が築きやすくなり、自然と定着率も上がっていきます。
2. 定期的な面談でフォロー
入社直後の不安や悩みを放置すると、それが大きなストレスとなって離職へとつながってしまいます。定期的な面談（例：1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月目）を実施することで、小さな不安や課題を早期に拾い上げることができます。面談では、業務の進捗状況だけでなく、人間関係や生活面の悩みにも耳を傾ける姿勢が求められます。また、評価や改善点をフィードバックする機会としても有効で、本人の成長実感にもつながります。双方向の対話を習慣化することが、長期就業の礎となります。
3. 作業服や工具の支給・貸与
新人にとって最初にぶつかる壁のひとつが、入社時にかかる“初期投資”です。作業服や工具の購入費が自己負担だと、経済的にハードルが高くなり応募意欲も下がります。そのため、入社時に必要な装備を会社が支給・貸与する体制を整えることで、誰でも安心してスタートを切ることができます。支給品には社名が入っていることで一体感や帰属意識も生まれ、モチベーションの向上にも寄与します。特に未経験者採用を強化したい企業には必須の施策です。
4. 資格取得支援と手当の導入
建設業界では、資格があることで仕事の幅が広がり、本人の成長にもつながります。だからこそ、資格取得を会社がサポートする体制を整えることは、社員の意欲向上と定着に直結します。講習費の補助や受験料の会社負担、合格時の祝い金など、具体的な支援制度を用意することで「会社が自分を育ててくれる」と実感してもらえます。また、取得後に毎月の資格手当がつくことで、収入面でも実感が得られ、長く働くインセンティブにもなります。
5. 表彰制度で努力を見える化
日々まじめに働いていても、それが評価されなければモチベーションは続きません。「無事故での勤務」「皆勤賞」「若手育成の貢献」など、努力を見える化して表彰する制度を導入することで、社員の自己肯定感が高まり、やりがいを感じながら働ける職場になります。表彰の場を定期的に設け、社内報や掲示板で共有することで、他の社員にも良い刺激を与えることができます。評価される文化が根付いた組織は、自然と定着率も高くなります。
